Конфликты существуют  спокон веков столько же сколько и само человечество, в основном возникают они в период самого общения. Конфликтом являются активные целенаправленные действия каждой из сторон, принимающие высокую эмоциональную тональность. Сейчас человек живет в очень плотном и постоянном контакте с другими людьми на работе с коллегами, начальством, подчиненными, дома с семьей и постоянными общением с не знакомыми или мало знакомыми людьми в магазинах, автобусах и многих других ситуациях и местах. При таком количестве общения естественно неизбежны споры, выяснение отношений. Считается, что конфликты негативно влияют на процесс работы, и снижают производительность каждого сотрудника и отдела в целом. Начальство, конечно же, негативно к этому относиться, и в некоторых компаниях вводят штрафы, для участников спора, которые тем самым уменьшают статистические показатели компании.

Но, как говорят философы – без единства и борьбы не может быть прогресса. С одной стороны вне всяких сомнений они вредны, но они ведут к общей разрядки, снижению напряжения каждого из спорящих сторон, показывают управленческие проблемы организации, ведут к созданию новых правил, сплоченности работников перед внешними трудностями.

Причины конфликтов

Этих причин великое множество слухи сплетни, информация, изменения которые приемлемы для одних и не уместны для других, распределение ресурсов или же их ограничение. Различия между ценностями сотрудников и целями компании. Причины есть и всегда будут и предотвратить конфликты почти не возможно. Но тогда необходимо научиться управлять ими.

Способы управления конфликтами

Существуют различные способы минимизации конфликтов, в данный период выделяются два метода в техниках управления конфликтами. Первым является индивидуальный подход в разработки способов уменьшения конфликтов для отдельной организации. Второе направление – это обучение сотрудников грамотному общению.

Как правило, разработкой способов по снижению конфликтов в организации занимаются психологи, в штате компании, либо приглашенные специалисты из консалтинговых компаний по управлению конфликтами. Главной цель этих консультантов разработка программы мероприятий снижающих степень конфликтов, и сохраняющих их в пределах контролируемого уровня.

 Мероприятия, проводимые с целью уменьшения конфликтов

Важной составляющей в уменьшении конфликтов на предприятиях является подбор кадров, ведь каждая компания – это, прежде всего люди. Чтобы правильно провести отбор сотрудников, компания должна определить направления цели и ценности, предъявляемые к кандидатам и согласно сформированным критериям подбирать требуемый персонал. Также важным фактором  для стабильной работы является грамотное разъяснение  требований к сотрудникам, то есть в момент принятия наиболее подходящего кандидата фраза: – «я рад, что вы с нами, надеюсь, вы оправдаете наши надежды, проявите себя должным образом на занимаемой вами должности». Для рабочего эта фраза не говорит ни о чем конкретном. Руководитель должен поставить четкие цели и задачи принципы оценки работы для сотрудников иначе он, скорее всего, будет разочарован. Иногда можно не нанимать штатных сотрудников, а довольствоваться услушами внештатных сотрудников, которые иногда приходят, выполняют свои обязанности и снова их нет в коллективе. Например, это часто касается бухгалтеров, тех, кто настраивает программы Парус для предприятий. Такие внештатные сотрудники к тому же обходятся намного дешевле компании.

Применение стимулирующих мероприятий таких как мотивационные программы, или корпоративные праздники, общение в неформальной обстановке также влияет на качество совместной работы, способствует сплочению коллектива.

 Обучение цивилизованному общению

Конфликты, зачастую часто возникающие среди сотрудников, и имеющие яркий эмоциональный контраст скорее отображают, образно говоря – нарыв, росший уже давно в компании. И как принято в медицине, нарывы удаляются хирургическим вмешательством, путем либо понижения в должности, или еще более жестким методом увольнением. Увольнение  одного из сотрудников, безусловно, является стрессом для коллектива, но порой это единственный способ, чтобы компания начала идти на поправку. Но гораздо более эффективно будет, если конфликт стараться разрешить еще на стадии его зарождения.  Для  этого необходимо организовать ряд обучающих  мероприятий по навыкам цивилизованного общения. На этих семинарах сотрудников обучают способам выражения своего не довольства путем сознательного выражения своих претензий, не переходить при этом на личности. К примеру: – сотруднику не нравиться, что в его отсутствие на его рабочем месте устроили бардак, ища документ, среди бумаг на его рабочем столе. Тогда он должен прямо выразить свое мнение:  – мне не нравиться, что когда меня нет, у моих вещей появляются ноги, и они начинают бродить по офису. Впредь я бы хотел находить все на своих местах. Такое высказывание не несет личного упрека, но выражает ясно и понятно желание сотрудника. Этот способ полезен в моменты, когда вы рассержены, и не только.

Существуют и другие способы решения конфликтных ситуаций, они основаны не только на выражении своего мнения, а скорее на изменении отношения к ситуации, когда сотрудники самостоятельно пытаются решить проблему для достижения общей цели. В этом движении помогает мотивация, при которой решение поставленной задачи, определяет выгоду для всего коллектива в целом. Также возможно проведение собраний, на котором сотрудники будут выражать свое мнение по поводу наиболее слабых мест организации, являясь при этом не исполнителем, а скорее сторонним наблюдателем, входе такого собрания важно, чтобы сотрудники пришли к 2-3 хорошим решениям. Такой подход, не только решит проблему, но и выведет компанию на более высокий уровень организации труда.

Таким образом, умение управлять конфликтами является важной составляющей в организационном процессе, последуем же совету философов – конфликт это сила двигающая прогресс и научимся им управлять.